Codigo sustantivo del trabajo mexico

La subcontratación en la legislación laboral de méxico

En los últimos años, el gobierno mexicano ha emprendido iniciativas para disuadir de los acuerdos de subcontratación abusivos en los que el personal de tiempo completo es empleado por una filial o una tercera empresa, lo que a menudo priva a los trabajadores de algunas prestaciones y protecciones fundamentales como el reparto de beneficios, la jubilación y las prestaciones sanitarias. Esto incluye una estructura de dos entidades de uso común que muchas empresas mexicanas han utilizado durante varios años.
Así, la Staffing Co tiene a todos o la mayoría de los empleados en su nómina, y cobra una cuota de personal a la OpCo, normalmente basada en un margen de beneficio por encima de los sueldos, salarios y otros costes relacionados con el uso del personal por parte de la OpCo. La empresa de trabajo temporal es el empleador registrado y, por lo tanto, es responsable de retener y remitir los impuestos sobre las nóminas y de cumplir todas las obligaciones laborales, incluidas las prestaciones complementarias obligatorias y la participación obligatoria de los empleados en los beneficios. La empresa de trabajo temporal también es responsable de cualquier conflicto y responsabilidad laboral.
En muchos casos, la estructura de dos entidades descrita anteriormente proporciona ciertos ahorros en la participación en los beneficios y ayuda a proteger la OpCo y sus activos de posibles responsabilidades laborales. Sin embargo, algunas empresas han abusado de esta estructura para reducir o incluso eliminar los impuestos sobre la nómina y la seguridad social. En algunos casos extremos de abuso que implican a empresas de contratación de personal de terceros, ciertas estructuras privaron a los trabajadores de algunas protecciones fundamentales, como las prestaciones de jubilación y asistencia sanitaria, entre otras cosas.

Reforma laboral de méxico 2020

Además, en un memorando de julio de 1997 de la Oficina Administrativa Nacional de México (oan) a la Oficina Administrativa Nacional de Estados Unidos (oan) nao), el gobierno mexicano trató de eludir su responsabilidad en este asunto, en primer lugar, quejándose de que la petición que Human Rights Watch y otros presentaron contra México carecía de mérito en virtud del acuerdo lateral sobre derechos laborales del tlcan; en segundo lugar, interpretando erróneamente las leyes existentes de manera que permitieran la realización de pruebas de embarazo antes de la contratación; en tercer lugar, argumentando que la documentación de Human Rights Watch era insustancial; y, por último, no proporcionando información concreta sobre las formas en que tratan de prevenir y remediar la discriminación sexual en el lugar de trabajo.216
México argumentó que nuestra petición contra ellos cuestionaba la legislación mexicana y, por lo tanto, no era aceptable en virtud del acuerdo lateral sobre derechos laborales del tlcan. El gobierno mexicano declaró en este memorando: “No está prohibido hacer pruebas de embarazo como requisito para dar trabajo”. Sin embargo, nuestra petición, que fue aceptada e investigada por la nao estadounidense, argumentaba que México no estaba aplicando las claras garantías de igualdad y las prohibiciones contra la discriminación por razón de sexo que ya figuran en el código federal del trabajo mexicano. En resumen, argumentamos que México no estaba aplicando sus leyes laborales.

Legislación laboral

Se modifican los numerales 2 y 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre la prohibición del despido, estableciendo que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo que sustente una justa causa. En caso de ser despedida, se le otorgará una indemnización adicional equivalente a 60 días de trabajo, además de las indemnizaciones y beneficios correspondientes a su contrato de trabajo.
En el caso de una mujer trabajadora, que por alguna razón excepcional no tome la semana obligatoria de licencia por maternidad y/o alguna de las 17 semanas de licencia, se le otorgará el pago correspondiente a las semanas de licencia que no tomó. En caso de parto múltiple, tendrá derecho al pago de 2 semanas adicionales y, en caso de parto prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha de nacimiento y el parto a término.
También modifica el parágrafo 1 del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo que el empleador necesita la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares donde no exista este funcionario para despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o las 18 semanas posteriores al parto.

Requisitos legales de compensación para méxico

que con programas de formación adecuados se pueden mejorar las competencias de los trabajadores mexicanos y obtener un trabajo de alta calidad. La mano de obra joven se adapta a las nuevas técnicas de gestión a las que una mano de obra mayor puede ser incapaz de
Reparto de beneficios: Todos los empleadores deben distribuir entre sus empleados una cantidad equivalente al 10% de los beneficios del empleador antes de impuestos en un plazo de 60 días después de que el empleador deba presentar su declaración de impuestos de fin de año. El 50% de este
en ningún caso será inferior a seis días hábiles, y crecerá en dos días hábiles cada año, hasta alcanzar los doce días. A partir del cuarto año, este plazo se ampliará en dos días por cada cinco años de servicio. Durante este periodo,
16 de septiembre, 20 de noviembre y 25 de diciembre. El 1 de diciembre es un día festivo obligatorio cada seis años para la toma de posesión de las nuevas administraciones. La mayoría de las oficinas comerciales, los bancos y los grandes almacenes observan las fiestas religiosas. Esto incluye
La Comisión del Salario Mínimo reevalúa el salario mínimo cada cierto tiempo. El salario mínimo varía para cada una de las tres regiones económicas en que se divide el país. Un salario mínimo general se aplica a todos los empleados dentro de cada

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