Descripción del impacto de las expectativas individuales en el grupo

Trabajar las expectativas

La regla de las expectativas utiliza las expectativas para influir en la realidad y crear resultados. Las personas tienden a tomar decisiones en función de cómo esperan los demás que actúen. Como resultado, las personas cumplen esas expectativas, ya sean positivas o negativas. Las expectativas tienen un fuerte impacto en las personas en las que confiamos y respetamos, pero, curiosamente, un impacto aún mayor en los perfectos desconocidos. Cuando sabemos que alguien espera algo de nosotros, intentaremos satisfacerlo para ganarnos el respeto y la simpatía.
Seguro que has oído el dicho: “Lo que se mide, se hace”. Lo mismo ocurre con las expectativas. Lo que se espera es lo que realmente sucede. La gente se eleva para cumplir con lo que se espera de ella. Esta es una fuerza poderosa que puede llevar a la mejora o a la destrucción de una persona. Puedes expresar una expectativa de duda, falta de confianza y escepticismo, y verás los resultados. Si crees en alguien, muestras confianza en él y esperas que tenga éxito, verás resultados diferentes. El autor John H. Spalding lo expresó de esta manera “Quienes creen en nuestra capacidad hacen algo más que estimularnos. Crean para nosotros una atmósfera en la que resulta más fácil tener éxito”[1] Cuando se crean expectativas, se cambia el comportamiento de las personas. Siempre que se etiquetan comportamientos o características específicas, se espera la acción. Cuando esas expectativas no se cumplen, se puede observar enfado, disgusto, sorpresa o insatisfacción.

Qué espera de los miembros de su equipo

Para rendir bien, los empleados deben saber qué se espera de ellos. El punto de partida es una descripción actualizada del puesto que describa las funciones, tareas y responsabilidades esenciales del mismo. También describe las áreas generales de conocimiento y habilidades que se requieren del empleado para tener éxito en el trabajo.
Al hablar de las expectativas de rendimiento, el empleado debe entender por qué existe el puesto, dónde encaja en la organización y cómo las responsabilidades del puesto se vinculan con los objetivos de la organización y del departamento. El abanico de expectativas de rendimiento puede ser amplio, pero en general puede dividirse en dos categorías:
Las expectativas de rendimiento sirven de base para la comunicación sobre el rendimiento a lo largo del año. También sirven de base para revisar el rendimiento de los empleados. Cuando usted y un empleado fijan unas expectativas claras sobre los resultados que deben alcanzarse y los métodos o enfoques necesarios para conseguirlos, establecen un camino hacia el éxito.
Los objetivos y las normas de rendimiento son dos de los métodos más comunes para definir los resultados esperados. Tanto los objetivos como las normas son más útiles cuando, además de estar escritos y ser verificables, lo son:

Expectativas profesionales en el lugar de trabajo

Expectativas en entornos virtuales A medida que los miembros del equipo desempeñan múltiples funciones dentro y a través de diferentes VT, es más probable que los miembros experimenten ambigüedad y conflicto de roles, y las funciones de gestión se vuelven más difíciles . Las expectativas individuales no se discuten a menudo en los entornos virtuales, pero el papel de las expectativas en las empresas virtuales puede desarrollarse utilizando las ideas de la literatura sobre contratos psicológicos, conflictos y aprendizaje.
Conclusión Las expectativas individuales son importantes para los entornos virtuales Las coincidencias en las expectativas se relacionan con una mayor satisfacción y productividad en el trabajo y una menor rotación de personal en comparación con las situaciones de discrepancia de expectativas. La literatura sobre el contrato psicológico afirma que los desajustes de expectativas dan lugar a resultados negativos, mientras que la literatura sobre el aprendizaje postula que los desajustes mejoran el aprendizaje.

Expectativas de los empleados en el lugar de trabajo

El rendimiento de los empleados de una organización depende en gran medida de las expectativas que se les hayan fijado. También se refleja en la eficacia del liderazgo en la organización. El directivo desempeña un papel fundamental a la hora de fijar las expectativas de los subordinados y ayudarles a alcanzar sus objetivos. Si las expectativas del directivo son altas, el rendimiento y la productividad aumentan automáticamente. Este fenómeno se denomina “efecto Pigmalión”. Lo contrario, llamado “efecto Golem”, también es posible. Si las expectativas son bajas, se produce un descenso del rendimiento.
El efecto deriva su nombre de Pigmalión, un escultor griego, cuyo amor por una escultura que había creado era tan intenso que cobraba vida. George Bernard Shaw, el popular dramaturgo, utilizó la leyenda como base para su obra más popular, también llamada “Pigmalión”, que posteriormente se adaptó a la pantalla como “My Fair Lady”.
Tanto la leyenda griega como la obra de teatro se basan en la misma premisa: la forma en que una persona se siente o es tratada afecta directamente a su comportamiento. En un contexto organizativo, esto significa que las expectativas de un directivo influyen directamente en el rendimiento de los subordinados.

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