Formato de entrevista de seleccion de personal

Formato de entrevista de seleccion de personal

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Selección de personalSelección de personalLa búsqueda de talento e inteligencia es la base de todas las empresas. Este es un objetivo difícil de conseguir si no se realiza un buen proceso de reclutamiento y selección de personal. En Melt Group te ayudamos a alcanzar el éxito abogando por el mejor capital humano.Las empresas de selección de personal se enfrentan a numerosos cambios en la forma de evolucionar y trabajar de cada negocio. Por eso nos reciclamos constantemente, implementando nuevas técnicas y herramientas para acercarte el talento. Trabajamos con personas y te ofrecemos soluciones de vanguardia, en las que priman los valores y la actitud. La selección de personal es un procedimiento que implementamos para todas las empresas que contratan profesionales. El objetivo es encontrar al empleado perfecto entre un número determinado de candidatos. Durante este proceso, empezamos a establecer contacto con cada candidato y luego llevamos a cabo la fase de contratación. Las distintas empresas siguen procesos de contratación muy diferentes, ya que no todas tienen las mismas necesidades. El responsable de recursos humanos es el encargado de establecer los objetivos empresariales y las cualidades que debe tener el candidato para participar activamente en el proceso. En Melt Group trabajamos mano a mano con la empresa para cumplir con estos objetivos de forma eficaz.

Entrevista estructurada

Desde la selección automatizada de CV y la lectura de cartas de presentación hasta la realización de entrevistas con pizarra y la formulación de preguntas trampa, la gama de métodos que utilizan los empleadores para evaluar a los candidatos es inmensa y abrumadora.
A continuación detallaremos el tema y le mostraremos algunos ejemplos prácticos de pruebas de precontratación que puede utilizar en el proceso de contratación para que la selección de candidatos no sea sesgada, consuma menos tiempo y esté más alineada con la cultura y los objetivos de su empresa.
En primer lugar, puede reclutar candidatos de fuentes externas, y este método se llama reclutamiento externo. En segundo lugar, puede mirar dentro de su empresa y buscar candidatos para puestos nuevos o abiertos entre sus empleados actuales. Esto se denomina contratación interna.
Otra forma de clasificar los diferentes métodos de selección de candidatos es agruparlos en función del canal de búsqueda o contratación utilizado. Por ejemplo, puede utilizar la publicidad para buscar nuevos candidatos; esto incluye la publicidad directa, en la que se colocan anuncios de trabajo en bolsas de trabajo o en su sitio de empleo, y la publicidad social, en la que se buscan candidatos a través de anuncios de trabajo compartidos en plataformas de medios sociales.

Entrevista de salida

Para minimizar la influencia de los estereotipos raciales y sexuales en el proceso de entrevista, proporcione a los entrevistadores una descripción del trabajo y una especificación de los requisitos del puesto. Los entrevistadores con poca información sobre el puesto pueden ser más propensos a emitir juicios estereotipados sobre la idoneidad de los candidatos que los entrevistadores con información detallada sobre el puesto.
Mejorar las habilidades interpersonales del entrevistador y la capacidad de éste para tomar decisiones sin que le influya la información no relacionada con el trabajo. Los entrevistadores deben recibir formación para:Resumen de las entrevistas

Preguntas de la entrevista de selección

La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.
Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, destrezas y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].

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